Ailem ve Şirketim

Eskiden hammade önemli bir kıstasken, gelişen teknolojiyle artık bunun yerini bilgi aldı. Örneğin şimdi bir cep telefonunu elinize aldığınızda ilk olarak hammaddesinden çok içindeki teknoloji daha değerlidir.

Teknoloji bilgiden doğmaktadır, bilgi de eğitimden.

Eğitimin bu kadar önemli olduğu günümüzde şirketlerin eğitime bakış açısını inceleyecek olursak, çoğunun eğitime pek de önem vermediğini görürüz. Fakat aslında her biri ‘eğitim şart’, ‘eğitim çok faydalıdır’ gibi lafları sürekli dile getirirler. Çünkü eğitimin sonucunu hemen almak çoğu zaman zordur ve süreç ister, ayrıca somut çıktıları yoktur, ancak bilgi yönünden zenginleştirir.

KOBİ’ler bazen 3 kişilik, bazen 100 kişilik bir şirkettir. Fakat, kaç kişilik bir ekip olursa olsun, patronun sorumluluğu büyüktür. Patron, şirketi kurarken, 2 kişiyi yönetebilir, ancak  yarın bu sayı sayı artar ve 100 kişi olur. Bu iki durum arasındaki fark nedir? Şirket küçükken, patron ekibiyle yakın temas halindedir. Bu temas, çalışanların patronlarının karakterini, tecrübelerini, iş yapma şeklini çok daha iyi anlamasını sağlar. Bu bir avantajdır. Çünkü bu sayede ciddi anlamda patronun eğitiminden geçmiş olurlar. Ancak çalışan sayısı arttıkça, birebir çalışma da ortadan kalkar. Peki, bu durumda eğitim nasıl mümkün olacak? Bilgi birikimi herkese ulaşmayacağına göre, patronun kendisine en yakın bulduğu eğitimciyle, ihtiyaç duyulan bilgiyi aktarmasıyla mümkün olabilir.

Öncelikle eğitimde aslında olması gereken, bir iş deneyiminin çalışanlara aktarılmasıdır. Buradaki temel nokta; Patron ne kadar deneyimli olursa olsun, pozisyonu gereği, anlattıkları çalışanları tarafından “emir” gibi dinlenebilir. Fakat bir eğitimci, deneyimi eğitim olarak aktardığında, çalışanlar patronun daha önce anlattıklarının da ne kadar doğru olduğunu düşüneceklerdir.”

İkinci önemli husus, şirketlerde çalışanların motivasyonunu  arttırmak için, öncelikle kişinin kendisini tanıması ve gelişmek için istek duyması gerekiyor, şirketin bu bilinci yaratması gerekiyor.  İnsanların yalnızca ekonomik koşullarla motive edilmesi de mümkün değildir. Herkesin değer gördüğünü, sevildiğini, önemsendiğini hissetmeye ihtiyacı vardır. Eğitimlerin, çalışanlar üzerinde “önemsendiğini hissetme” etkisi de vardır. İlişkiler güçlenir, patron ve çalışanlar da birbirini daha yakından tanıma ve kaynaşma imkanı bulur. Tabii bu noktada, eğitimcinin maharetlerinin çok önemi var. Dolayısıyla, bugünün koşullarında, çalışanları ekonomik açıdan motive etmemizin zorluğu da düşünülecek olursa, eğitimle çok önemli faydalar yaratılabileceği açıktır. Bu sayede çalışanlar, kendilerine önem verildiğini görecek ve karşılığını verebilmek için işlerine daha fazla sarılacaklardır.

Eğitimler, çalışanların verimliliğini ve motivasyonunu arttırarak ekip ruhunu ortaya çıkaran, çalışanların kariyer hedeflerine yardımcı olan, kurumlara özgü eğitim faaliyetleri planlanmakta ve uygulamaktadır. Konusunun uzmanı olan ve uygulamanın içinden gelen profesyonel eğitim danışmanları; görsel, yaratıcı yönetmen ve danışmanlar aracılığıyla yapılan ön araştırmalar, ilgili kurum için kritik noktaların belirlenmesine ve çözüm unsurlarının oluşturulmasına katkıda bulunmaktadır. Amaç, en uygun içerikle beraber; bilgilendiren, heyecanlandıran,yaratıcı, kışkırtıcı, uyarıcı ve kalıcı söylemle de eğitimi, alıcı ile buluşturmak ve bunu görsel ve işitsel ( film ) anlamda daha farklı bir yöntemle izleyicilere yerleştirmektir.

İşletmelerde eğitim ihtiyacı ne zaman ortaya çıkar? Bu ihtiyaç birçok farklı durumda ortaya çıkar. Bu durumlar şunlardır.
•İşletmenin çoğunluk hisselerinin başka kişi yada kişilere geçmesi.
•Şirketlerin birleşmesi.
•Organizasyonun büyümesi yada küçülmesi.
•İşletmede yeniden yapılanmanın başlaması.
•Kadro değişiklikleri ve yeni personel alımı.
•İşletmenin yeni pazarlara girmesi.
•Yeni ürün ve hizmetlerin ortaya çıkması.
•Çalışma ortamındaki değişiklikler.
•Personele yeni görevler verilmesi.
•Yeni yönetim tekniklerinin uygulanmaya başlanması.
•Teknoloji değişikliğine gidilmesi.
•Özel projeler.
•İş gücü devrinin artması.

2008 Türkiye İnsan Kaynakları (İK) Araştırması’ da, Türkiye’de aynı sektörlerdeki firmalardan toplam 514 İK profesyoneline aynı soruların yöneltilmesiyle gerçekleşmiş bulunuyor. Araştırmadan elde edilen sonuçlara göre Türkiye’deki şirketlerin %52,9’u eğitime bütçe ayırıyor. Orta Avrupa’da ise bu oran %87,2’ye ulaşıyor.

Ancak araştırma, Türk firmalarının personel eğitimlerine önem verdiği önemin (%20,61) Orta Avrupalı şirketlerdekinin (%38,45) yarısı kadar olduğunu da gösteriyor.

Eğitime önem veren Türk firmalarının önceliğini ise profesyonel gelişim eğitimleri (%42,3) oluşturuyor. Onu sırasıyla iletişim (%28,8), yönetici (%28,4), satış (%27), müşteri hizmetleri (%22), takım oluşturma (%20,1), dil geliştirme (%10) ve bilgi teknolojileri gelişimi (%6,9) eğitimleri izliyor.

Türkiye’de “öğrenen şirket” sayısının çok fazla olmadığı ortaya çıkıyor. Başlıca sektörlerdeki bir yıl içinde bir çalışanın alabildiği ortalama eğitim süresinin düşüklüğü de bu tespiti doğruluyor. Kişi başına yıllık eğitim süresi dayanıklı tüketim ve inşaat sektöründe 14 saate kalırken, teknoloji sektöründe 37, finans sektöründe ise 42 saati buluyor. Medya sektöründe ise bu süre yılda 10 saati aşamıyor. Oysa bir “öğrenen şirket”te kişi başına yıllık eğitim süresinin en az 89 saat olması gerekiyor.

Günümüz işletmeleri daha dinamik ve değişken bir ortamda ayakta kalmaya ve gelişmeye çalışmaktalar. Değişim hızının arttığı bir dönemde, yaşamı devam ettirebilme ve gelişme, işletmenin çevreye adapte olabilecek veya onu yönlendirebilecek becerileri geliştirmesine bağlıdır. Bunun için işletmenin öğrenen bir varlığa dönüşmesi gerekmektedir. Öğrenen örgüte dönüşmenin ilk adımı üst yönetimin kendi beceri ve bilgisindeki eksikleri fark etmesidir. İkinci adım ise bunları giderici yönde davranarak diğer çalışanlara örnek olmasıdır. Başarmayı, gelişmeyi, öğrenmeyi ve paylaşmayı arzulayan bireylerin işletmeye alınması ise öğrenen örgütün oluşturulmasında üçüncü önemli konudur.Öğrenen örgüt kavramı var olan örgütler araştırılarak, onlar arasında en iyi işleyen örgüt biçimi olarak ortaya konmuş bir olgu değildir. Öğrenen örgüt kavramı bir taraftan idealist bir yaklaşımken diğer taraftan da pratiktir. Bu yaklaşım var olan örgüt biçimlerinin günümüz koşullarına cevap veremediğini ve üretkenlik için yeni bir örgüt biçiminin yaratılması gerektiğini ileri sürmektedir. Öğrenen örgüt, örgütün her bireyinin öğrenmeye teşvik edildiği, bilgi ve beceriyi edinmesi için mekanizmaların oluşturulduğu ve edindiği bilgi ve beceriyi üretkenlik yönünde kullanarak örgütün devamlılığına katkıda bulunacağı bir sistemi ifade etmektedir.

Kaynakça:
www.potkal.com
www.mevzuatdergisi.com
www.gennaretion.com