Ailem ve Şirketim

Personel Yönetimi, sadece personel işlevlerini yerine getirmesinden dolayı işletmenin yönetim kararlarında yeterli ölçüde herhangi bir görev üstlenmeyen bir yönetim yaklaşımı olarak karşımıza çıkmaktadır. Dolayısıyla işletmelerde işe alma, işten çıkarma ve personel kayıtlarının (sicil dosyalarının) tutulması gibi işleri ifade etmesinden dolayı da işletmelerde stratejik  önemi bulunmamaktadır.

Personel yönetiminin önemli kilometre taşlarından biri Sanayi Devrimi’dir. İngiltere’de başlayan, daha sonraları Avrupa ve Amerika’ya yayılan Sanayi Devrimi pek çok açıdan önemlidir. Ev üretiminden fabrika üretime geçişle birlikte işletmeler üretmiş oldukları ürünlerin satış ve pazarlama faaliyetlerine önem vermeye başlamış ve daha sonra muhasebe ve finans konularına ağırlık vermişlerdir. Dolayısıyla, halen günümüz işletmelerinin pek çoğu üretim, pazarlama ve satış, muhasebe ve finans konularına daha fazla ağırlık vermektedir. Ancak tüm bunlara karşın olarak işletmeler ister küçük ölçekli olsunlar ister büyük ölçekli yaşamlarını sürdürebilmeleri için insan faktörüne de giderek önem vermeye başlamışlardır.

Personel Yönetimi anlayışı zaman içerisinde yapısal olarak değişiklikler göstermiş, insan kaynakları yönetimine dönüşü ifade eden bir kavram haline gelmiştir. Ancak, insan kaynakları yönetimi kavramının tam olarak neyi ifade ettiğinin belli olmamasından dolayı insan kaynakları yönetimi kavramı, personel yönetimi kavramının  yerine kullanılmıştır. Personel yönetimi,  insan kaynakları yönetiminin gelişimi ile farklı bir boyut kazanmaya başlamıştır. Böylece, işletmedeki personel politikalarının yerini stratejik konuma sahip bir yapı almıştır. İnsan faktörünün işletmelerde özellikle verimlilik konusunda öneminin anlaşılması ve bu konunun gelişmesi personel yönetimi anlayışını insan kaynağı anlayışına dönüştürmüştür.

İnsan kaynakları yönetimi kavramı, günümüz yönetim yaklaşımlarında ve çalışma yaşamında önemli bir konu haline gelmiştir. Modern bir yönetim anlayışını ifade etmekte olan insan kaynakları yönetimi; işletmelerde çalışan bireylerin ihtiyaçları, eğitim ve gelişimleri gibi konulara odaklanmış olup insan odaklı bir anlayışı benimsemektedir. Bu kapsamda;

• görev tanımlarını oluşturma,
• iş analizi yapma,
• seçme-değerlendirme ve yerleştirme,
• yetenek ve kariyer yönetimi,
• çalışan yedekleme sisteminin kurulması,
• performans ölçme sisteminin ve
• ücret yönetimi sisteminin oluşturulması ve eyleme geçirilmesi büyük bir öneme sahiptir.

Tüm ekonomilerde olduğu gibi Türkiye ekonomisinde de globalleşme, teknolojik gelişmeler, rekabetçi üstünlükler sağlayabilme isteği çalışma yaşamını yakından ilgilendiren ciddi değişimlere yol açmaktadır. Ekonomik tablolar hızla aşağı veya yukarı yönlü değişmekte, ürün yaşam döngüleri başkalaşmakta, teknoloji hızlı bir şekilde ilerlemekte ve tüketicilerin davranışı gün geçtikçe birbirinden farklılaşmaktadır. Bu derece kaos ve karmaşıklığın olduğu bir ortamda işletmeler giderek artan zorluklarla baş edebilmenin yollarını aramaktadırlar.

Özellikle KOBİ’lerde emek yoğun teknolojilerin daha ağırlıklı olmasından dolayı da insana verilen önem büyük işletmelere göre çok daha fazladır. Ancak, insan kaynakları yönetimi aynı öneme sahip değildir. Genellikle KOBİ işletmelerinin yaşamış olduğu sorun ve sıkıntıların temelinde de insan kaynakları yönetimi bulunmaktadır. İnsan kaynakları bölümünün işletmelerde verim ve katma değer sağlamasını belirleyen faktörlerin başında işletmenin büyüklüğü gelmektedir. İnsan kaynakları bölümünün işletme içerisinde işlerlik kazanmasının diğer etkenleri de sektör, piyasanın rekabet koşulları, piyasanın ekonomik durumu, ürün ve işgücü piyasasının yapısıdır. KOBİ yöneticileri kuruluş aşamasında ve diğer aşamalarda üretim, satış ve pazarlama, muhasebe ve finans konularına odaklandıklarından dolayı insan kaynakları yönetimini ihmal etmektedirler. KOBİ’ler kaynak sıkıntısından ve küçük işletme olmanın getirmiş olduğu zorluklardan şikayet etmektedirler. KOBİ’lerde insan kaynakları yönetimi çoğu zaman hem parasal hem de zaman açısından maliyet unsuru olarak görülebilmektedir. KOBİ’lerde yöneticilerin insan kaynakları konusunda yeterli eğitime ve tecrübeye sahip olmadıklarından dolayı eğitim düzeylerinin artırılması, profesyonel yöneticilerin işletmeye kazandırılması, nitelikli işgücü istihdam edilmesi, işgörenlerin eğitilmesi, kurumsallaşma yoluna gidilmesi ve bunun için gerekiyorsa dışarıdan profesyonel danışmanlık hizmeti almaları ile insan kaynakları faaliyetleri ile ilgili yaşanan sorun ve sıkıntılar çözüme kavuşacaktır.

İşletmelerin kurum stratejilerini objektif olarak değerlendirmesi, faaliyet gösterilen sektörde ve pazarda mevcut durum ve geleceğin iyi şekilde planlanması ve uzgörülü yaklaşım sergilemeleri, mevcut ve yeni müşterilerle sürdürülebilir ilişkiler kurma, işletme gelirlerini artırma ve optimal verimlilik sağlama, şirket operasyonlarının etkinliğini değerlendirme, muhasebe ve finans biriminin sağladığı değeri arttırabilme, teknolojik altyapının performansını iyileştirme gereksinimleri insan kaynakları yönetimi yaklaşımını makro düzeye taşımıştır.

Bu makro düzeyin temel ilkeleri olarak kabul görmüş şeffaflık, hesap verebilirlik, eşitlik ve sorumluluk ilkeleri “kurumsal yönetim” bakış açısıyla işletme yaşam döngüsünü devam ettirebilmeye olanak sağlayan bir yapı oluşturmuştur. Sonuç olarak; yönetim yaklaşımlarında yeni bir yaklaşım ve dönüşümü ifade eden “kurumsal yönetim” günümüz işletmelerinin artan sosyal ilişkileri, iç ve dış çevreleri dikkate alındığında sürdürebilir olmaları açısından hayati öneme sahiptir.