Ailem ve Şirketim

KOBİ’lerimiz gelişen ekonomi ve yeni nesillerle birlikte giderek daha nitelikli, daha proaktif hareket edebilen gençleri bünyelerinde barındırmaya başladı. Gençlere bakıldığında da büyük şirketlerle birlikte KOBİ olarak nitelendirdiğimiz şirketleri de tercih etmeye başladıklarını görüyoruz. Hatta ikinci kuşak aile üyeleri de artık kendi şirketlerini tercih etmeye başladı. Her kim olursa olsun donanımlı bir şekilde yetişen kuşaklar daha yetkin bir şekilde mezun oldukları için şirket içerisindeki yetkileri de hemen devralmak istiyor.

Yetki, yönetim kademelerine yönetim fonksiyonunu yerine getirebilmeleri için verilmiş olan bir gücün ifadesidir. Şirketin yönetim kurulu tarafından belirlenmiş olan amaçlarına ulaşmak için yetkiniz doğrultusunda bazı kararlar verebilirsiniz.  Bizler de çalışmalarımızda insan kaynaklarında özellikle bu tip temsil ve yönetim yetkileri üzerinde duruyoruz. Ancak, insan kaynaklarının şirket çalışanları için düzenlediği temsil ve yönetim yetkileri kanunlar çerçevesinde biraz farklılaşarak kabuk değiştirmeye başladı.

Yeni düzenlemeler ile şirkette çalışanların veya yöneticilerin şirketi nasıl yöneteceğini, yönlendireceğini veya temsil edeceğini, yönetim kurulunun alacağı kararlar doğrultusunda ortaya koyan iç yönerge uygulamalarıdır. Şirketin yönetimi ve yönlendirmesi aslında şirketin insan kaynakları politikaları çerçevesinde belirlenmiş olan görev tanımları ve süreçler ile yönetim raporlamalarıdır.

Temsil ise, çoğunlukla şirketlerimizin uyguladığı imza sirküleri metnidir. Ancak, imza sirkülerinde şirketin iç işleyişteki yönetime dair görevler bulunmaz. Oysa ki, iç yönerge, bu hususları tek bir yerde toplayabilir.

Örneğin, satış-pazarlama müdürümüz görev tanımına bağlı olarak satış ve pazarlama sözleşmeleri yapabilir. Ancak, her tutardaki satış sözleşmesine imza atabilecek mi? İç yönerge ile birlikte, belirli bir limit veya şirket yönetimi tarafından belirli bir kısıt konulabilmesi mümkün hale gelmiştir. Bu bağlamda iç yönerge, pozisyona bağlı olarak yetki ve görevleri tek bir çatı altında topladığı için kurumsallaşmanın altyapısını oluşturduğunu söylemek yanlış olmayacaktır.

İç yönerge ile önemli olan pozisyona görev ve yetki tanımlamasıdır. Bu yüzden, şirket içerisindeki pozisyonların temsil ve yönetime ilişkin maddelerini içeren iç yönergenin geçerli olabilmesi için ticaret sicilinde tescil edilmesi gereklidir.

Bu pozisyona insan kaynakları politikası doğrultusunda uygun görülen bir kişinin atanması, yönetim kurulu kararı ile olacaktır. Ancak, yine bu kararında geçerli olabilmesi için ticaret siciline tescil edilmesi gerekecektir.

İç yönerge niteliği itibariyle bir engel olarak görülebilir. Yetkisi olmayan bir kişinin yaptığı bir sözleşmeye istinaden sözleşmeden zarar gören taraf herhangi bir talepte bulunamaz.  Ancak iç yönerge tescil ve ilan edildiği için, sözleşme taraflarını da bu anlamda korur. Diğer bir ifade ile, sözleşme yapılan şirketin temsil yetkileri ticaret sicilde yayınlanacağı için, sözleşme tarafları buradan kontrol edilebilir.

Yönerge ile atıfta bulunan pozisyonlar, yönetim kurulu ile herhangi bir yetkinin kullanımından dolayı ortaya çıkabilecek zarardan zincirleme sorumlu hale gelir. Dolayısıyla, zararın tazmini için bu pozisyonlara da gidilebilir.

Kısaca, tescili edilen iç yönerge, şirketlerde hem üçüncü taraflara karşı hem de şirket yönetiminin ve çalışanlarının şeffaflık ve hesap verebilirlik temelinde bir güvence sağlamaktadır. Uygulamalar, sorumlulukların birlikte paylaşımına doğru ilerlerken, şirketlerde de kurumsallaşmanın yapılan düzenlemeler ile birlikte zorunluluk haline gelmeye başladığını gösteriyor.

Adam Çalıştıranın Sorumluluğu İle İlgili TBK m. 66’ya Eklenen “Organizasyon Sorumluluğu”

Adam Çalıştıranın Sorumluluğu ile ilgili TBK m. 66’ya eklenen “Organizasyon Sorumluluğu” 818 sayılı eski Borçlar Kanunu’nda gerçekleştirilen değişiklikler ve birçok yeni kurum ve kavrama yer verilerek 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu yürürlüğe girmişti.  Yeni kavramlardan biri de “organizasyon sorumluluğu”dur. Organizasyon sorumluluğu olarak adlandırılan bu kusursuz sorumluluk tipinin kanunda yer almasıyla beraber, artık işletme şeklindeki bir organizasyonda adam çalıştıran bir kişi, çalıştırdığı kişiyi seçmede, ona talimat vermede ve onu denetlemede gerekli özeni gösterdiğini ispatlayarak, zararın yeterli sayıda personelin olmamasından doğduğunu ileri sürerek sorumluluktan kurtulamayacaktır. Aynı zamanda işin gerektirdiği organizasyonun da doğru ve gereklerine uygun bir şekilde kurulduğunu da ispat etmesi gerekecektir.

Türk Vergi Hukukunda Bilgi Değişimi

Türk mevzuatında, vergiye ilişkin bilgi değişimi hem ulusal hem de uluslararası nitelikteki normlarla düzenlenir. VUK, yürürlüğe girmiş uluslararası anlaşmalardaki bilgi değişimini öngörmektedir. Bu kapsamda şu anda yürürlükte olan veya onaylanmayı bekleyen iki veya çok taraflı uluslararası anlaşmalar bulunmaktadır. OECD, birden çok model anlaşma, forum ve sözleşmelerle vergi gizliliğinin önlenmesi ve şeffaflığın sağlanması adına uluslararası alanda itici bir güç konumundadır. Henüz anlaşmayı onaylamamış olsa da Türkiye, Küresel Forum’un aktif bir üyesidir. Ayrıca, çok sayıda çifte vergilendirmenin önlenmesi anlaşmasına taraf olsa da, Türkiye’nin yürürlükte olan sadece iki adet bilgi değişimi anlaşması bulunmaktadır.

 Yönetim Kurulu Üyelerinin Bilgi Alma Ve İnceleme Hakkı

Yönetim kurulu üyelerinin görev ve yetkilerini yerine getirebilmeleri için olmazsa olmaz bir unsur olan bilgi alma ve inceleme hakkı, TTK m. 392 kapsamında düzenlenir. Buna göre yönetim kurulu üyelerinin, yönetim kurulu toplantısı sırasında ve dışında şirket hakkında bilgi alma ve defter ve dosyaları inceleme hakkı bulunur. TTK’da açıkça düzenlenmemesine rağmen, bilgi alma hakkının toplantı öncesinde de toplantı gündemini oluşturan konular hakkında üyelere bilgi ve belge sunulmasını içerdiği kabul edilmelidir. Toplantı sırasında üyeler, sınırsız şekilde bilgi ve belge talep edebilir, yönetimle görevlendirilen kişiler veya komitelere soru sorabilir, defter ve dosyaları inceleyebilirler. Toplantı dışında bilgi alma ve inceleme hakkı, işlerin gidişi ve belirli münferit işlere ilişkin olarak; yönetim kurulu üyeleri tarafından yönetim kurulu başkanından, yönetim kurulu başkanı için de yönetim kurulundan izin alınmak suretiyle kullanılır. İstemin reddi üzerine yapılacak yönetim kurulunda da talep reddedilirse, talep eden üye mahkemeye başvurabilir.

Limited Şirketlerde Pay Devri

Limited şirketlerde ilke olarak esas sermaye payı devredilebilir. Ancak devir çeşitli şekil ve koşullara bağlıdır. Esas sermaye paylarının devri için kural olarak, ortaklar genel kurulunun onayı aransa da, emredici olmayan bu hükümden şirket sözleşmesi ile sapılabilir. Şirket sözleşmesine konulacak hükümlerle, pay devri için onay şartı kaldırılabilir, payın devri yasaklanabilir, pay devir koşulları yumuşatılabilir veya ağırlaştırılabilir. Paylar için nama yazılı pay senetleri çıkarılması devir açısından özel bir kolaylık sağlamaz ve TTK m. 595’deki usul izlenir. Genel kurulun onayını takiben, şirket müdürleri tarafından ticaret sicili nezdinde tescil talebinde bulunulur ve devir pay defterine kaydedilir. Genel kurul, şirket sözleşmesindeki hükümlere uygun olmak kaydıyla, devri reddedebilir. Ret halinde, devir ne taraflar ne de şirket açısından hüküm ifade eder.