Organizasyon (Kurum) kültürü; organizasyon organizasyonları, organizasyonlarla ve organizasyonların dışındaki diğer etkileşimlerini kontrol eden veya yöneten değerler ve normlar seti olarak rehberlik eder. Kurum yapısı rekabet avantajı elde etmek için tasarlayabildiği gibi aynı zamanda kurumsal verimliliği artırmak için de tasarlanabilir. Bunun en önemli nedeni kuruma bağlıe üyelerin iş yapma şeklinin kontrol edilmesi, kurumsal çevrenin yorumlanması, yönetme yönetiminin ve sahip oldukları bilgi ile ne yaptıklarının – nasıl yönlendirmeklerinin – ölçülebilmesidir. Dolayısı ile kurum kültürü o yönetim performansı ve rekabet etmedeki konumunu etkiler.
Kültürü oluşturan bir kavram olan ‘Değerler’i tanımlayacak olursak; Kurumsal değerlerin ne tür bir değerlendirmen, yürütme, durumların ve sonuçların arzu edilen veya arzu edilmeyen olduğunu belirlemek için kullanımlarını kriterler, standartlar veya yol gösterici ilkelerdir. İki tür değeri vardır. Bunlar: Nihai ve araçsal. Nihai değer, insanlara ulaşmaya çalıştıkları bir son durum veya sonuçtur. Kurumların herhangi birini Nihai değerler olarak, yani yol gösterici ilkeler olarak benimseyebilir: mükemmellik, sorumluluk, parlaklık, karlılık, kullanımlık, ekonomi, ahlak, kalite.
Örneğin, büyük sigorta şirketi mükemmelliğe değer verebilir, ancak nihai değerler genellikle kararlılık ve öngörülebilirliktir. Çünkü şirketin polis alacaklarını alacaklarını gibi bir koruması vardır. Araçsal bir değer, istenen bir davranış biçimidir. Kuruluşların savunduğu kurumsal yapılar arasında çok çalışmak, geleneklere ve kurumlara saygı göstermek, muhafazakâr ve temkinli olmak, tutumlu olmak, yaratıcı ve cesur olmak, dürüst olmak ve yüksek standartlar barındırabilir. Bu nedenle, bir aile kültürü, sınırlandırmak istenen son özelliklern (uç değerler) ve teşvik ettiği biçim geleneklerinden (araçsal değerler) oluşur. Genel olarak, araçsal değerlerin hedefine ulaşmaya yardımcı olur. Bu nedenle farklı organizasyonlar farklı kültürlere sahiptir çünkü Nihai ve farklı araçsal değerlere sahiptir. Örneğin, Google ve Apple gibi kültürleri kaynaklarının uç değerini vurgulayan bir bilgisayar yazılımı ve donanım şirketi yaratıcı olmak, risk almak gibi araçsal değerlerin ürünlerini teşvik ederek bu ulaşabilir. Yeni ürün, ömür fikirleri ve diğer ekip üyeleriyle iş birliği yapmak bu nihai amaçlar arasında temelde yer alır. Nihai ve araçsal değerlerin bu Kuruluş girişimci bir kurum kültürü yol çiçekler. Apple’ın CEO’su Steve Jobs’un söylediği gibi, “Bir teknoloji şirketinde bile ürün odaklı bir kültüre ihtiyacınız var. Pek çok şirket tonlarca harika mühendis ve akıllı insanı var. Elde ettikleri fikirler ve diğer ekip üyeleriyle iş birliği yapmak bu sonuçların nihai sonuçları arasında temelde yer alır. Nihai ve araçsal değerlerin bu Kuruluş girişimci bir kurum kültürü yol çiçekler. Apple’ın CEO’su Steve Jobs’un söylediği gibi, “Bir teknoloji şirketinde bile ürün odaklı bir kültüre ihtiyacınız var. Pek çok şirket tonlarca harika mühendis ve akıllı insanı var. Elde ettikleri fikirler ve diğer ekip üyeleriyle iş birliği yapmak bu sonuçların nihai sonuçları arasında temelde yer alır. Nihai ve araçsal değerlerin bu Kuruluş girişimci bir kurum kültürü yol çiçekler. Apple’ın CEO’su Steve Jobs’un söylediği gibi, “Bir teknoloji şirketinde bile ürün odaklı bir kültüre ihtiyacınız var. Pek çok şirket tonlarca harika mühendis ve akıllı insanı var.
Ama nihayetinde, hepsini bir araya getiren bir güç olması gerekir”. Bu güç kurum kültürünün oluşturulması ile sağlanabilmektedir. Kurumun koordinasyonu ve motivasyonu kurum kültürünün bir sonucu olarak düzenleme kuralları.
Nihai değerler, genellikle bir istek misyonu ile karar verme sürecinde kullanılması istenen değerler ve etik standartlar hakkında bilgi veren hedefler incelenerek bulunabilir. Böylece, üyeler araçsal değerleri, yani istenen son kategoriyi sürdürürken takip ederken beklenen davranış tarzlarını anlayabilirler; Böylece kurumlar, araçsal değerleri somutlaştıran belirli normlar ve kuralları yürütürler.
Kurumların en güçlü ve önemli değerlerinin çoğu yazılı değildir. Bu değerlerde normlarda, inançlarda, beklentilerde ve kurum içinde insanların düşünme ve davranış biçimlerinde bulunmaktadır. Kurum insanlarının iç yapısını kabul ettiği değerler kapsamında günlükleri nasıl yorumlayacaklarını ve tepki vereceklerini öğrenirler. Sonunda bu insanların kimlikleri dahi olmadan bir seçim yaptıklarında kuruma uygun değerleri ve bu değerleri takip ederler. Zamanları bu değerleri içselleştirirler, yani kurumsal değerlerin, insanların zihinlerinin bir parçası haline gelir ve kitap okumalarını ve seçimlerini etkiler.
Örgüt kültürü, sınırlayıcı normlar, kurallar ve hedeflerde somutlaşan, kalıcı değerlere dayalıdır. Bir organizasyondaki insanlar, karar alırken, bunlara göre hareket ederken ve organizasyon içinde veya dışında değerlendirmelerle veya yemeklerle uğraşırken bu kültürel değerlerden yararlanırlar. Bir düzenlemenin içerdiği değerler, kullanıcıların izlenimleri ve davranışlarına verdikleri tepkilerin önemli şekillendiricileridir. Bu bağlamda, verilen tepkiler mutlaka sürekli olarak itaatkâr veya pasif davranışlar olması gerekmemektedir; Aynı zamanda Apple örneklemede olduğu gibi sürekli olarak çalıştırma davranışı sergilemektedir.
Oğuzhan Yeşil
